Derecho laboral
CONSIDERACIONES BREVES SOBRE EL DESPIDO JUSTIFICADO
08/12/2008

 

CONSIDERACIONES  BREVES SOBRE EL DESPIDO JUSTIFICADO Y LA FALTA DEL TRABAJADOR POR INCUMPLIMIENTO DE LOS HORARIOS DE TRABAJO.

 Nuestra  normativa jurídica en su artículo  98 LOT y 46 de su Reglamento, prevé  diversos tipos de extinción del nexo laboral así:

1) Voluntad unilateral del empleador (despido),

2) Voluntad unilateral del trabajador (renuncia),

3) Voluntad común de los sujetos de la relación de trabajo (mutuo consentimiento)

4)  vencimiento del plazo o cumplimiento del objeto) y

5)  Causas ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación de trabajo.

El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo  incluye como causas de extinción de la relación laboral (ajenas a la voluntad de las partes del contrato de trabajo) las siguientes: a.-  Muerte del trabajador, b.- incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la ejecución de sus funciones, c.- quiebra inculpable del empleador, d.- muerte del empleador, siempre que la relación laboral revistiere para el trabajador carácter intuito personae, e.- actos del poder público, verbigratia  hecho del príncipe,  y f.- fuerza mayor. Como se observa la extinción del nexo  laboral por voluntad unilateral del patrono, es lo que se denomina despido,  y  debe  entenderse  como la manifestación espontánea de voluntad del patrono de poner fin a la relación laboral que lo une con el trabajador.

El despido, podrá ser justificado o injustificado.

En el primer supuesto el  despido es sancionatorio o disciplinario, es decir, aquel motivado por un incumplimiento de los deberes y obligaciones que la relación  de trabajo impone al trabajador, el despido procede frente a faltas  indicadas en el artículo 102 de la LOT:

Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo: infracción por parte del trabajador  de normas éticas o alusivas a la lesión de valores del ser humano (honestidad) entre otros. Serian casos de falta de probidad  el hurto de  cosas propiedad de la empresa,  o  fraude cometido en perjuicio del empleador como por ejemplo la falsificación o adulteración de facturas; o actitudes dolosas como la exigencia de comisiones a los proveedores o terceros relacionados con el patrono y como conducta inmoral, ha de entenderse como actos contrarios al pudor o las buenas costumbres (se tipifican en esta faltas supuestos de acoso sexual, expresiones impropias al decoro y buenas costumbres, embriaguez, drogadicción, es de acotar que la Ley Orgánica sobre Sustancias Estupefacientes y Psicotrópicas (Art. 89) consagra que si el trabajador se encontrare bajo los efectos de sustancias de aquella especie se considerará que habrá incurrido en una falta grave a las obligaciones que dimanan del contrato de trabajo.

        

 Vías de hecho:          Se entiende por vías de hecho aquel acto de amenaza de daño o  violencia física ejecutado por el trabajador en su  ambiente de trabajo.  

Injuria o falta grave al respeto y consideración debida al patrono, a sus representantes, o a los miembros de su familia que vivan con él: Este supuesto supone agresiones verbales (no físicas) que lesionen la dignidad  o reputación de la víctima. En lenguaje coloquial,   la injuria se asemeja al insulto y la ofensa verbal (lenguaje llano obsceno incluso lenguaje corporal.

Hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajo: perpetración de Daño,  así como toda conducta que afecte la higiene y seguridad en el hábitat laboral. Como lo serian también conductas omisivas  que inciden en la vida o salud de quienes laboran (negativa a utilizar un arnés de seguridad).  

 Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período o de un (1) mes: interrupción  de la prestación del servicio.

Es menester que la falta acontezca dentro del lapso de  treinta (30) días  continuos, y no necesariamente en un mes calendario.  El l Reglamento dispone (Art. 44) que la falta se consuma cuando el trabajador no asiste a su lugar de trabajo, sin que medie justificación oportunamente notificada al empleador, durante tres (3) días en el período de un mes, es decir, contado entre la primera inasistencia tomada en consideración y el día de igual fecha del mes calendario siguiente. Vale destacar que si existiere soportes que amparan la justificación de la inasistencia, el trabajador no pueden tomarse las mismas a efectos del computo,  pero el trabajador está obligado a notificarlas la incomparecencia con su justificación probatorio dentro de los dos (2) días hábiles siguientes ( véase el Art. 44, Parágrafo Único del reglamento, de lo contrario a falta de notificación autoriza al patrono para sancionar la inasistencia como si fuere injustificada, el espíritu y propósito de la norma nace en el deber ser  impuesto al trabajador de realizar todos los actos necesarios para evitar daños y perjuicios al empleador con ocasión nexo laboral, aun en el caso de enfermedad (art. 102, literal f, único aparte) el trabajado está obligado a notificar su estado salvo que la fuerza mayor se lo impida en ese mismo orden en el caso de accidente sufrido por el trabajador o diagnóstico de la enfermedad ,  también nace el deber de notificación al empleador dentro del plazo de 48 horas  (art. 564 eiusdem).  Es de acotar que en caso de enfermedad la misma debe traducirse en una real imposibilidad limitante para que el trabajador  no pueda comparecer  a su trabajo, o cuando é deba hacerse a exámenes o tratamiento médico de forma urgente,  o cuando la inasistencia  así lo amerita para evitar males mayores como por ejemplo enfermedad contagiosas, en estos supuesto la incomparecencia por enfermedad si  constituye una causa justificada de inasistencia al trabajo (véase art. 102, literal f, único aparte en concordancia con el art. 232 eiusdem,  al indicar que, a los fines de fijar la oportunidad del disfrute vacacional, éste no será pospuesto por virtud de las inasistencias justificadas del trabajador; dejando a salvo que considerarán como tales “la ausencia autorizada por el patrono, la ausencia debida a enfermedad o accidente o a otras causas debidamente comprobadas”.

En ese mismo sentido traigo a colación  lo expresado en el contenido del artículo 6.1. del Convenio N° 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por Venezuela (Gaceta Oficial de la República N° 33.170 del 22 de febrero de 1985): “la ausencia temporal del trabajo por motivo de enfermedad o lesión no deberá constituir una causa justificada de terminación de la relación de trabajo”.

Bufete Pérez & Calzadillawww.saetha.com